En cuanto al tema de la
Terminación de la Relación de Trabajo, existen diversas causas dentro de la
LOTTT en Venezuela que determinan esta posición.
En cuanto a Muñoz (2016); en su
tema La Nueva Legislación sobre Acoso Laboral en Colombia, expone una de las
tantas causales para dar por finalizado una relación laboral, expone: La legislación laboral colombiana señala el
deber de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe, así como la obvia y clara
necesidad de respetar la dignidad y moralidad en la ejecución de la relación de
trabajo tanto para el trabajador como para el empleador. En virtud de ello,
existe la posibilidad legal de dar por terminado el contrato con justa causa
por cualquiera de las partes, ya sea por no cumplir con las obligaciones o por
incurrir en las prohibiciones que vulneren los postulados antes señalados. Por
otro lado, dentro del poder de subordinación del empleador sobre el trabajador,
una de sus manifestaciones es el ius
variandi, esto es, el poder de variación de las condiciones iníciales de
ejecución del contrato de trabajo. Poder de subordinación que ha sido limitado
tanto por la ley como por la jurisprudencia y que encuentra su marco de acción
en los derechos mínimos de los trabajadores, su dignidad, los derechos
fundamentales, su situación particular, sólo por nombrar de manera general
algunos de ellos.
Según Riquelme (2006); de la
Universidad del Mar, Valparaíso, expresa en su trabajo Mobbing, un tipo de
violencia dentro del trabajo, el cual expresa: El Mobbing o Acoso Psicológico laboral es uno más de los elementos de
un fenómeno mayor: la violencia laboral. Este concepto va más allá de la simple
agresión física e incluye conductas que son susceptibles de violentar e
intimidar a quien las sufre. Así la violencia en el lugar de trabajo incluiría
las conductas físicas o verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas o
acosantes. Dados los evidentes signos externos que se manifiestan en la
violencia física en el entorno laboral, ésta es más fácil de detectar, sin
embargo, no ocurre lo mismo con la violencia psicológica la cual en muchas
ocasiones puede negarse o deformarse. Por lo tanto, la violencia en el trabajo
se manifiesta como un abuso de poder con el objetivo de doblegar la conducta de
otro mediante la utilización de la fuerza física y / o psicológica.
Por lo cual iniciamos definiendo
lo que significa una relación de trabajo, en cuanto a lo que representa la idea
principalmente del hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de
subordinación contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones
de índole laboral, con independencia de que exista, o no, un contrato de
trabajo. De ahí que algunos autores, como Nápoli, digan que puede existir una
relación de trabajo sin contrato, pero no un contrato sin relación de trabajo,
de donde resulta que aquélla es el contenido del contrato, y éste, su
continente.
La relación laboral termina en el
momento en que deja de existir el vínculo jurídico-laboral entre el patrono y
el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada
entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Son diversas las causas legales
que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente
depende de la clasificación del trabajo.
En primer lugar, la relación
laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para
una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica
del Trabajo.
En segundo lugar, la relación de
trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por
tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del
Trabajo.
En tercer lugar, la relación de
trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un
contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro
justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o
debido a causa ajena a la voluntad de ambas.
La terminación de la relación de trabajo
es el momento en el cual cesan las obligaciones de prestar el servicio por
parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono, así como las
obligaciones derivadas de la relación laboral.
FORMAS DE TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN LABORAL. ARTICULO. 76 LOTTT.
Despido: acción a través de la
cual el empleador da por finalizado unilateralmente el contrato laboral con su
empleado.
Retiro: es la manifestación de
voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo
siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.
Voluntad común de las partes: es
el acuerdo entre el patrono y el trabajador d exponer fin a la relación de
trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo determinado.
Causa ajena a la voluntad de las
partes: es cuando ninguno, ni patrono ni trabajador, tiene previsto o
planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la relación de trabajo,
pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1) Suspensión por más de 12
meses por causa de accidente o enfermedad (inhabilitación o incapacidad). 2)
Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o cierre
fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo
era estrictamente personal. 6) Los actos del poder público. Articulo. 39 Reg.
Lot.
DESPIDO.
Justificado: Es cuando el
trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes (Articulo. 79 LOTTT):
a) Falta de
probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de
hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o
falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho
intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o
imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f)
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período
de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo.
g) Perjuicio
material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación
de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave
a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono
del trabajo.
k) Acoso
laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida
intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas
laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien
a éste represente.
b) La negativa
a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del
trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que
entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta
injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o
la ejecución de la obra.
Injustificado: Es cuando se
realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal que justifique su
despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del Articulo. 80 LOTTT,
incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la
indemnización del Artículo. 92 LOTTT. En este caso el procedimiento a seguir
es:
Estabilidad relativa el
contemplado en el Artículo. 89 LOTTT (cuando ya no exista la inamovilidad
presidencial).
Estabilidad Absoluta el
contemplado en el Artículo. 425 LOTTT.
RETIRO. Artículos. 78
y 80 LOTTT.
Justificado: cuando el patrono ha
incurrido en una de las causales siguientes (Articulo. 80 LOTTT), lo que da
derecho a la indemnización del Artículo. 92, se equipara a un despido
injustificado.
a) Falta de
probidad.
b) Cualquier
acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia
que vivan con él o ella.
c) Vías de
hecho.
d) Injuria o
falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a
miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La
sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere
inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o
imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier
acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de
trabajo.
h) Acoso
laboral o acoso sexual.
i) En los
casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa
justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la
relación de trabajo.
j) Cualquier
acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La
exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que
realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste
sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que
en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo,
implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b) La
reducción del salario.
c) El traslado
del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio
arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros
hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará despido
indirecto:
a) La
reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido
a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a
aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La
reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber
desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un
puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado
temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto
inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso
que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se
justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir,
además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto
de indemnización.
Injustificado o voluntario:
cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa que lo justifique.
Las consecuencias de un retiro
injustificado no existen en la legislación venezolana. La LOTTT señala que el
trabajador deberá dar un preaviso dependiendo del tiempo que lleve trabajando,
pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el preaviso solo se le pagará
hasta el día en que trabajó. Articulo. 81 LOTTT. Este artículo es letra muerta,
pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el trabajador
honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas relaciones
laborales.
RECLAMO SOBRE CONDICIONES
DE TRABAJO. ARTICULO. 513 LOTTT.
En los casos que el patrono le
exija a un trabajador realizar labores en condiciones de trabajo poco dignas y
seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad (de las contempladas en
el Articulo. 156 LOTTT) no se debe tratar como un caso de despido indirecto, el
trabajador no debe darse por despedido indirectamente y querer exigir la
indemnización del Articulo. 92, sino debe procederse con lo contemplado en el Articulo
513 LOTTT y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.
El trabajador protegido por la
estabilidad y que ha sido despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando
no estuviere de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste
la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no
se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.
La finalización de la relación de
trabajo mediante un pago adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del
trabajador” y el patrono deberá pagarle
sus prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le
corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Articulo 92, 93
LOTTT
Si el trabajador dejare
transcurrir el lapso de 10 días hábiles sin solicitar la calificación del
despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le
correspondan en su condición de trabajador.
Articulo 89 LOTTT.
En resumen para despedir a un
trabajador protegido por estabilidad laboral se pueden dar dos situaciones: Artículo
89
1° Situación:
El patrono debe participarlo al
Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución.
Indicar las causas que justifican
el despido. Articulo 79
Demostrar que el trabajador
incurrió en una o más de esas faltas.
Si el Juez decide a su favor:
concretar el despido y pagar:
La Prestación Social establecida
en el artículo 141 LOTTT
COMPARAR
La cantidad abonada en cuenta de
15 días cada 3 meses más 2 días cada año después del 1er. año (sin descontar
adelantos y sin añadir intereses devengados)
Articulo 142 “a” “b” CON 30 días del último salario por cada año de
servicios o fracción superior a 6 meses.
Pagar la que más beneficie al
trabajador.
Sí el juez decide a favor del
trabajador continúa trabajando y aquí no ha pasado nada.
2° Situación:
El patrono acuerda con el
trabajador la finalización de la relación de trabajo y debe pagarle:
Lo establecido en el punto “d”
Una indemnización adicional
equivalente a lo pagado en el punto “d” Artículo 92, 93
En ambas situaciones debe pagar
también lo que adeude de vacaciones, bono vacacional, utilidades y cualquier
otro pasivo pendiente.
La LOTTT no contempla en ningún
caso el pre-aviso del patrono al trabajador, ni en tiempo ni en pago.
En el proceso el trabajador debe
continuar trabajando hasta que el Juez decida la finalización de su relación de
trabajo o hasta que el trabajador acepte la finalización de la relación de
trabajo.
El patrono deberá cumplir
voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a
su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la
sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el
pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche
efectivo del trabajador demandante.
Si el demandado se negare a
cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato
a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses.
A los fines de establecer las
responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez del Trabajo oficiará al
Ministerio Público
INAMOVILIDAD LABORAL
Articulo 94. Los trabajadores
protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente
calificada por el Inspector del Trabajo.
A diferencia de la estabilidad
laboral que el procedimiento es ante el Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución; en la inamovilidad el procedimiento es ante el Inspector del
Trabajo.
Específicamente los trabajadores
protegidos con inamovilidad laboral en la LOTTT son:
La trabajadora en estado de
gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto. Articulo 335
y 420.
La protección especial de
inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años
siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años
(adopción). Articulo 335
Los trabajadores, gozará de
protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja
hasta dos años después del parto. Articulo 335 y 420.
También gozará de esta protección
el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o
niñas menores de tres años (adopción). Articulo 339 y 420
El trabajador que tenga uno o más
hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse
por sí misma o por sí mismo, estará protegido de inamovilidad laboral en forma
permanente, conforme a la ley. Articulo 347.
Los trabajadores con fuero
sindical.
Gozarán de fuero sindical: Artículo
418, 419.
1. Los
trabajadores en proceso de registro de una organización sindical.
2. Los
integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el número de
directivos protegidos varía proporcionalmente al número de trabajadores de la
entidad de trabajo) y de la junta directiva de la seccional.
3. Los
trabajadores de una organización sindical que realice elecciones sindicales.
4. Los
trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva
de trabajo o de un pliego de peticiones.
5. Los
trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo previsto en
la Ley.
Trabajadores protegidos por
inamovilidad establecida en otras leyes.
Trabajador padre desde el
nacimiento del niño hasta que cumpla un año de edad. Jurisprudencia posterior a
la ley establece que la inamovilidad del padre inicia desde el momento de la
concepción. Ley para la Protección de la Maternidad, la Paternidad y la Familia
Articulo 8. Superado en la LOTTT.
Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA).
Ley Orgánica de HIDROCARBUROS Artículo
24
Trabajadores residenciales Ley
para la Dignificación del Trabajador Residencial Articulo 8.
Todos los trabajadores cuando se
inicia el proceso de elegir a los
delegados de prevención. A partir de la fecha en que los trabajadores o
sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir
los delegados de prevención, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de
la empresa, estarán amparados por la inamovilidad establecida en la LOPCYMAT Articulo
44
Los Delegados de prevención. LOPCYMAT Artículo 44
Trabajadores reingresados al
trabajo por discapacidad total temporal, por un período de un (1) año, contado
desde la fecha de su efectivo ingreso. LOPCYMAT Artículo 100
Igualdad de procedimiento.
Los procedimientos establecidos
para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero
sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad
laboral. Articulo 421.
Solicitud de autorización del
despido, traslado o modificación de condiciones. Articulo 422.
Cuando un patrono pretenda
despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical o
inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus
condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector
del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador o
trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como
causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el
siguiente procedimiento:
A continuación detalla el
procedimiento a seguir ante el inspector del Trabajo, hasta que se logre una
conciliación o la decisión del Inspector.
De esta decisión no se oirá
apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso
Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.
Excepción a la solicitud de
calificación previa.
Cuando un trabajador haya
incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física otros
trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las
instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podrá separar de
manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor de
cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del
trabajo competente, la autorización legal correspondiente para mantener esta
separación hasta que se resuelva la calificación de despido. Mientras dure la separación de trabajo tendrá
derecho a recibir el salario y demás beneficios legales. Artículo 422, 423.
Estabilidad e Inamovilidad
laboral
En ambas para despedir al
trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que
justifique su despido.
En la estabilidad la ley
considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador
a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en
ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en
todo caso no establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un
acuerdo y finalicen la relación laboral.
Algunas conclusiones que podemos
determinar.
1) Un trabajador puede tener
ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.
2) Un trabajador puede tener solo
inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos.
3) Un mismo trabajador puede
tener al mismo tiempo varias inamovilidades.
4) Aunque el trabajador tenga una
o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un “intocable”, si comete una
falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la
falta, el patrono podrá despedirlo.
Antes debe obtener la
autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se trata de
protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de
Inamovilidad.
5) El procedimiento para resolver
sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita
en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con
estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.
6) Tanto para la estabilidad como
para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de la falta, según la
cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días
continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la
relación por voluntad unilateral.
7) El patrono que despide a un
trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el despido, el
trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10
días hábiles. Articulo 89.
El patrono que pretende despedir
a un trabajador con inamovilidad debe
notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en
que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o
modificación de condiciones de trabajo. Articulo 422
Se observa que en el caso de
estabilidad el artículo 89 establece: “cuando el patrono despide a un
trabajador protegido por estabilidad laboral”
En el caso de estabilidad el
artículo 422 establece: “cuando el patrono “pretenda despedir” a un trabajador
protegido por inamovilidad laboral”…
Da la impresión que en el primer
caso ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos
casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión del Juez o del
Inspector.
8) Las causas de despido que
aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas que aplican para la
estabilidad. Artículo 79 de la LOTTT.
Solo se puede despedir sin seguir
el procedimiento de estabilidad o inamovilidad laboral a aquellos trabajadores
a los trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los trabajadores de
dirección y los trabajadores domésticos.
