Terminación de la Relación de Trabajo

En cuanto al tema de la Terminación de la Relación de Trabajo, existen diversas causas dentro de la LOTTT en Venezuela que determinan esta posición.

En cuanto a Muñoz (2016); en su tema La Nueva Legislación sobre Acoso Laboral en Colombia, expone una de las tantas causales para dar por finalizado una relación laboral, expone: La legislación laboral colombiana señala el deber de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe, así como la obvia y clara necesidad de respetar la dignidad y moralidad en la ejecución de la relación de trabajo tanto para el trabajador como para el empleador. En virtud de ello, existe la posibilidad legal de dar por terminado el contrato con justa causa por cualquiera de las partes, ya sea por no cumplir con las obligaciones o por incurrir en las prohibiciones que vulneren los postulados antes señalados. Por otro lado, dentro del poder de subordinación del empleador sobre el trabajador, una de sus manifestaciones es el ius variandi, esto es, el poder de variación de las condiciones iníciales de ejecución del contrato de trabajo. Poder de subordinación que ha sido limitado tanto por la ley como por la jurisprudencia y que encuentra su marco de acción en los derechos mínimos de los trabajadores, su dignidad, los derechos fundamentales, su situación particular, sólo por nombrar de manera general algunos de ellos.

Según Riquelme (2006); de la Universidad del Mar, Valparaíso, expresa en su trabajo Mobbing, un tipo de violencia dentro del trabajo, el cual expresa: El Mobbing o Acoso Psicológico laboral es uno más de los elementos de un fenómeno mayor: la violencia laboral. Este concepto va más allá de la simple agresión física e incluye conductas que son susceptibles de violentar e intimidar a quien las sufre. Así la violencia en el lugar de trabajo incluiría las conductas físicas o verbales amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosantes. Dados los evidentes signos externos que se manifiestan en la violencia física en el entorno laboral, ésta es más fácil de detectar, sin embargo, no ocurre lo mismo con la violencia psicológica la cual en muchas ocasiones puede negarse o deformarse. Por lo tanto, la violencia en el trabajo se manifiesta como un abuso de poder con el objetivo de doblegar la conducta de otro mediante la utilización de la fuerza física y / o psicológica.

Por lo cual iniciamos definiendo lo que significa una relación de trabajo, en cuanto a lo que representa la idea principalmente del hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que exista, o no, un contrato de trabajo. De ahí que algunos autores, como Nápoli, digan que puede existir una relación de trabajo sin contrato, pero no un contrato sin relación de trabajo, de donde resulta que aquélla es el contenido del contrato, y éste, su continente.

La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-laboral entre el patrono y el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Son diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.

En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En segundo lugar, la relación de trabajo puede concluir por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado, según lo previsto en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido justificado o injustificado, retiro justificado o injustificado, por acuerdo de la voluntad común de las partes o debido a causa ajena a la voluntad de ambas.

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ARTICULO. 76 LOTTT.

Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente el contrato laboral con su empleado.

Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre.

Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo determinado.

Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1) Suspensión por más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad (inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono cuando la relación de trabajo era estrictamente personal. 6) Los actos del poder público. Articulo. 39 Reg. Lot.

DESPIDO.

Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes (Articulo. 79 LOTTT):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene  del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona  la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del Articulo. 80 LOTTT, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la indemnización del Artículo. 92 LOTTT. En este caso el procedimiento a seguir es:

Estabilidad relativa el contemplado en el Artículo. 89 LOTTT (cuando ya no exista la inamovilidad presidencial).

Estabilidad Absoluta el contemplado en el Artículo. 425 LOTTT.

RETIRO. Artículos. 78 y 80 LOTTT.

Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Articulo. 80 LOTTT), lo que da derecho a la indemnización del Artículo. 92, se equipara a un despido injustificado.

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

 Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación venezolana. La LOTTT señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Articulo. 81 LOTTT. Este artículo es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas relaciones laborales.

RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ARTICULO. 513 LOTTT.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en condiciones de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad (de las contempladas en el Articulo. 156 LOTTT) no se debe tratar como un caso de despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido indirectamente y querer exigir la indemnización del Articulo. 92, sino debe procederse con lo contemplado en el Articulo 513 LOTTT y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.

El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.

La finalización de la relación de trabajo mediante un pago adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del trabajador”  y el patrono deberá pagarle sus prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Articulo 92, 93 LOTTT

Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 10 días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador.  Articulo 89 LOTTT.

En resumen para despedir a un trabajador protegido por estabilidad laboral se pueden dar dos situaciones: Artículo 89

1° Situación:

El patrono debe participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución.

Indicar las causas que justifican el despido. Articulo 79

Demostrar que el trabajador incurrió en una o más de esas faltas.

Si el Juez decide a su favor: concretar el despido y pagar:

La Prestación Social establecida en el artículo 141 LOTTT

COMPARAR

La cantidad abonada en cuenta de 15 días cada 3 meses más 2 días cada año después del 1er. año (sin descontar adelantos y sin añadir intereses devengados)  Articulo 142 “a” “b” CON 30 días del último salario por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

Pagar la que más beneficie al trabajador.

Sí el juez decide a favor del trabajador continúa trabajando y aquí no ha pasado nada.

2° Situación:

El patrono acuerda con el trabajador la finalización de la relación de trabajo y debe pagarle:

Lo establecido en el punto “d”

Una indemnización adicional equivalente a lo pagado en el punto “d” Artículo 92, 93

En ambas situaciones debe pagar también lo que adeude de vacaciones, bono vacacional, utilidades y cualquier otro pasivo pendiente.

La LOTTT no contempla en ningún caso el pre-aviso del patrono al trabajador, ni en tiempo ni en pago.

En el proceso el trabajador debe continuar trabajando hasta que el Juez decida la finalización de su relación de trabajo o hasta que el trabajador acepte la finalización de la relación de trabajo.

El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante.

Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses.

A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez del Trabajo oficiará al Ministerio Público

INAMOVILIDAD LABORAL

Articulo 94. Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

A diferencia de la estabilidad laboral que el procedimiento es ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución; en la inamovilidad el procedimiento es ante el Inspector del Trabajo.

Específicamente los trabajadores protegidos con inamovilidad laboral en la LOTTT son:

La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto. Articulo 335 y 420.

La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años (adopción). Articulo 335

Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. Articulo 335 y 420.

También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años (adopción). Articulo 339 y 420

El trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo, estará protegido de inamovilidad laboral en forma permanente, conforme a la ley. Articulo 347.

Los trabajadores con fuero sindical.

Gozarán de fuero sindical: Artículo 418, 419.  

1. Los trabajadores en proceso de registro de una organización sindical.

2. Los integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el número de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la seccional.

3. Los trabajadores de una organización sindical que realice elecciones sindicales.

4. Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones.

5. Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

Trabajadores protegidos por inamovilidad establecida en otras leyes.

Trabajador padre desde el nacimiento del niño hasta que cumpla un año de edad. Jurisprudencia posterior a la ley establece que la inamovilidad del padre inicia desde el momento de la concepción. Ley para la Protección de la Maternidad, la Paternidad y la Familia Articulo 8. Superado en la LOTTT.

 Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA).

Ley Orgánica de HIDROCARBUROS Artículo 24

Trabajadores residenciales Ley para la Dignificación del Trabajador Residencial Articulo 8.

Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a los    delegados de prevención. A partir de la fecha en que los trabajadores o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados de prevención, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, estarán amparados por la inamovilidad establecida en la LOPCYMAT Articulo 44

Los Delegados de prevención.  LOPCYMAT Artículo 44

Trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad total temporal, por un período de un (1) año, contado desde la fecha de su efectivo  ingreso.       LOPCYMAT Artículo 100      

  

Igualdad de procedimiento.

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Articulo 421.

Solicitud de autorización del despido, traslado o modificación de condiciones. Articulo 422.

Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el siguiente  procedimiento:

A continuación detalla el procedimiento a seguir ante el inspector del Trabajo, hasta que se logre una conciliación o la decisión del Inspector.

De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.

Excepción a la solicitud de calificación previa.

Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad física otros trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podrá separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitará al funcionario del trabajo competente, la autorización legal correspondiente para mantener esta separación hasta que se resuelva la calificación de despido.  Mientras dure la separación de trabajo tendrá derecho a recibir el salario y demás beneficios legales. Artículo 422, 423.

Estabilidad e Inamovilidad laboral

En ambas para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que justifique su despido.

En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en todo caso no establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen la relación laboral.

Algunas conclusiones que podemos determinar.

1) Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la  inamovilidad sobre las de la estabilidad.

2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos.

3) Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.

4) Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un “intocable”, si comete una falta que constituya una causa justa de despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo.

Antes debe obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de Inamovilidad.

5) El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.

6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

7) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Articulo 89.

El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad  debe notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo. Articulo 422

Se observa que en el caso de estabilidad el artículo 89 establece: “cuando el patrono despide a un trabajador protegido por estabilidad laboral”

En el caso de estabilidad el artículo 422 establece: “cuando el patrono “pretenda despedir” a un trabajador protegido por inamovilidad laboral”…

Da la impresión que en el primer caso ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión del Juez o del Inspector.

8) Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas que aplican para la estabilidad. Artículo 79 de la LOTTT.

Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o inamovilidad laboral a aquellos trabajadores a los trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.